在公募高质量发展的进程中，面对更严格的考核、更激烈的竞争及被动投资带来的压力，主动权益类基金经理如何更好地适应行业节奏，拓展职业生涯的新路径，成为业内外关注的焦点。

  考核体系重大改革

  中国证券投资基金业协会最新数据显示，截至2025年11月底，境内公募基金管理机构共165家，管理的公募基金资产净值合计37.02万亿元。

  不过，行业的繁荣并未同步转化为投资者的普遍获得感，“基金赚钱，基民不赚钱”始终是公募行业面对的核心挑战。为应对这一挑战，2025年相关政策陆续落地：5月，中国证监会印发《推动公募基金高质量发展行动方案》（下称“行动方案”）；12月，中国证券投资基金业协会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（下称“指引”）。

  华南某公募基金基金经理表示，行动方案拉开了公募基金行业系统性改革的序幕，指引则在此基础上围绕绩效考核方面进一步细化。“比如，对长周期的考核，让长期投资理念从口头上的倡议，变成更有约束力的刚性制度。”

  指引规定了具体的定量指标，如：基金投资收益指标中，3年以上中长期指标权重不得低于80%；对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重不低于80%。

  “长周期的考核机制，使我在持有一些研发投入大、短期难盈利但长期前景看好的标的时，能更从容一些。”上述基金经理说。

  此外，指引对基金公司高管、业务负责人、基金经理的绩效薪酬递延、跟投及业绩挂钩上都提出了更高的要求。

  “指引要求基金经理绩效薪酬跟投比例从30%提升至40%，且必须购买本人管理的基金，这意味着我接近一半的年终奖都要购买自己的产品，我的个人财富与基金表现乃至投资者利益深度绑定。” 一位管理近百亿规模主动权益类产品的基金经理说。

  构建长期培养机制

  长期价值终究要通过人才来实现。怎样通过考核制度形成有效激励，推动实现长周期、可持续的业绩回报？

  “基金公司的商业模式非常特别：一方面，它很‘轻’，仅产出业绩，并不产出实物；另一方面，它又很‘重’，持有人的信任是行业运作的基石。在轻与重之间，真正发挥作用的是基金经理，人的价值是基金公司核心价值所在。”北京一家大型基金公司总经理说。

  兴证全球基金相关人士则表示，在考核方面，兴证全球基金从创立之初就注重基金经理的长期业绩。对于同一基金经理管理的产品，考核维度覆盖1年、2年、3年、5年、8年、10年等多个维度，重点考量的是基金经理的真实能力，公司既不鼓励基金经理在某一年做出很极致的业绩，也不提倡旗下产品去争取短期年度排名。“宽松的投研文化并不意味着考核轻松，公司对投研人员的工作产出有着严格的评价标准，对绩效未达标人员不断强化跟踪、定向辅导，也有相应的淘汰机制”。